X&E世代的需求
嬰兒潮世代＝1946 1960 X世代＝1963 1981 E世代1983 以後
敏捷、聰明、點子特多、能自由運用科技、個性特立獨行、忠誠度較低。
從人性面與各種激勵理論探索需求，員工由于個別的差異與不同環境成長，因此會有不同的需求,透過國內企業發展與社會價值變遷的影響下,
對公司及主管的各項需求與期望綜述如下:
壹、對公司組織的期望
一、強調個人意願與尊嚴：員工個人的自我支配意願較強烈，不再服從權威 式的管理。因此必須重視其個體之自由意志與感覺。
二、舒適與安全的工作環境訴求：在馬思諾的理論下，太骯髒或危險艱苦工作的抗拒，此亦為引進外勞的肇因。
三、自我管理的需求：在泰勒式管理學說下，Ｘ理論ｙ理論Ｚ理論之自主管理大行其道，威權的型態無法令草莓族、桑葚族就範，員工期待在明確的工作目標下，
主管能充份授權並透過自我的方式達成，此時性格分析就顯得特別重要。
四、經營參與的要求：渴望參與公司經營決策與制度建立及改善，分紅入股與民主合議制度是其想要的目標。
五、生活品質的提高：員工不再如以往辛勤加班的工作，轉而追求個人或家庭的休閒活動，因此著重在福利制度及激勵措施的設計。
貳、對主管的共同期望
一、瞭解他們的期望，滿足其需求，尤其在認知、參與、穩定、公平、公開、公正上著力。
二、能夠花時間與員工深度溝通，對于工作的合理分配，能公平並善加分派任務，並膫解他們工作上的滿足點與意向。
三、革除權威式管理與官僚體系，塑造尊重員工與和諧氛圍的企業文化。因此必須做企業文化調查或重新建置企業文化。
四、目標的設定與教育訓練的執行，提供追求卓越的機會。使員工的能力提升，進而展現出卓越的工作能力與企圖心。
五、不要只依據管理者指示行事，賦與參與完成具體工作成果的責任意識。
包含提升工作品質意識，公司與顧客滿意之服務意識。
六、績效基準設定之後讓員工自我支配，重視結果而非過程。對於工作績效與成果，要能明確且及時的回饋，不要秋後算總帳。
七、協助及工作教導，對於任務要能清楚指示，並儘可能提供相關與充份的資訊。建立員工的信心，並協助完成工作任務。
八、提供良好而開放的溝通管道，不是一見面即訓話個不停，而是傾聽員工的意見，讓員工參與而非獨斷專行。
九、讓員工有嘗試的機會，並作好教練的工作，把他們的問題當作是教導的機會。並且心悅誠服的指導。
十、讓他們儘可能的自行管理時間，而不是時時監督、處處控制。可施行工作內容之項目時間管理，列出事項標準化之完成時間。
十一、當有好的績效表現時，不吝於真誠的讚賞與肯定，並鼓勵他們追求更大的成就與貢獻。
十二、授權賦能，善用授權並提升其專業技能，並充份表現出對員工的信任，建立其信心，及創造員工價值。
參、人力資源部的任務
一、對最高經營者負責：人力資源管理者是最高主管的消息泉源，他必須知道組織氣候如何？員工的需求是什麼？
全體員工對影響成員的組織活動與決策態度有何反應等..均須加以分析、評估、以提供給決策者的參考，並需經常
與員工接觸，並協助釋放員工工作壓力或處理抱怨，以維持員工與經營層間的和諧關係。
二、部門或人員間的協調：組織中不同部門或不同階層員工所持觀點不盡相同，因此或因立場或因溝通或因權力距離而產生不滿，
人力資源人員可善用人事上的專業深入膫解，並在尊重各個相關單位或人員的立埸下居中協調，設法化解，避免衝突或傷害。
三、對員工的服務：對相關部門及各階層人員提供人事的建議、諮詢或技術上的服務，並協助各直線主管處理人事問題。其狀態有點像軍中營輔導政戰的工作。
四、求才、選才、用才、育才、留才：透過人力之任用確保管理羅致適當人力，並讓人盡其才，運用人力資源部，開發管理人才資源，以提高組織效率，
依據人力報償管理公正的提供激勵制度，以人力資源維持管理，維持良好的組織氣候與員工關係。
五、設計合理化的管理制度，創造活性化的企業環境：企業文化或組織氣候的形成，會因為企業管理制度的實施而影響員工的行為，
進而產生組織文化的特性，因此管理制度的設計，絕對會影響所形成的企業文化，在企業內良性的文化將會影響員工行為導入良性的循環，
因此透過管理制度的設計創造企業活性化的環境，進而透過個人與組織的諧調與活性化，以此來帶動組織整體綜合力量的提昇，並促進企業永續經營的動能，
此為人力資源部神聖的重要任務之一。
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